O que muda com a NR-1 e os riscos psicossociais?

O que são fatores de risco psicossociais no trabalho?

Fatores de risco psicossociais são aspectos da organização e da gestão do trabalho capazes de afetar a saúde mental e física dos trabalhadores. Entram nessa categoria itens como metas e ritmo de trabalho, jornadas e escalas, grau de autonomia, clareza de papéis e qualidade das relações no ambiente profissional.

Situações de assédio moral e sexual, violência no atendimento ao público e insegurança constante sobre o emprego também compõem esse grupo. O objeto da avaliação são as condições de trabalho oferecidas pela organização. Características de personalidade do trabalhador não são o alvo da norma.

A NR-1 usa o termo fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Essa delimitação importa: problemas de origem exclusivamente pessoal não entram no PGR, mas a forma como o trabalho é organizado, cobrado e supervisionado entra.

O que a NR-1 passou a exigir das empresas?

A exigência está em vigor desde 26 de maio de 2026. A partir dessa data, o gerenciamento de riscos ocupacionais previsto na NR-1 precisa contemplar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, no mesmo ciclo aplicado aos demais riscos.

Na prática, a empresa deve identificar os perigos, avaliar e classificar os riscos, registrar tudo no inventário de riscos do PGR e definir um plano de ação com medidas de prevenção. A Inspeção do Trabalho pode solicitar essa documentação e verificar se as medidas saíram do papel.

O ponto central da mudança é o caráter formal da obrigação. Ações isoladas de bem-estar, sem registro no PGR e sem plano de ação, não comprovam o cumprimento da norma. O mesmo vale para benefícios como aplicativos de meditação ou convênios com psicólogos, quando desconectados do gerenciamento de riscos.

Como a exigência aparece no dia a dia da operação?

Os sinais costumam estar em dados que a empresa já possui. Absenteísmo recorrente, rotatividade alta em um setor específico, afastamentos por transtornos mentais e reclamações em canais internos indicam fatores de risco a investigar.

Também merecem atenção as rotinas de gestão. Metas definidas sem critério, escalas que impedem descanso adequado, lideranças sem preparo para conduzir equipes e ausência de canal seguro para relatos de assédio são exemplos frequentes.

• Metas e ritmo de trabalho incompatíveis com a equipe disponível.
• Jornadas extensas, escalas irregulares e cobrança fora do horário.
• Assédio moral ou sexual sem canal seguro de denúncia.
• Falta de clareza sobre funções e critérios de avaliação.
• Trabalho isolado ou com alta exposição a público hostil.

Por onde começar a adequação?

A adequação começa com um diagnóstico organizado, conduzido junto com o responsável pelo PGR. A sequência abaixo funciona para a maioria das empresas.

O plano de ação precisa de acompanhamento periódico. Medidas registradas e nunca implementadas tendem a agravar a situação da empresa em uma eventual fiscalização.

Empresas com PGR terceirizado devem exigir que o fornecedor apresente método claro para essa etapa. Vale pedir o instrumento utilizado, os critérios de classificação e exemplos de plano de ação antes de contratar.

• Levantar dados internos: afastamentos, rotatividade, absenteísmo e ocorrências.
• Aplicar instrumento de avaliação estruturado, com sigilo das respostas.
• Ouvir trabalhadores e lideranças por setor, sem exposição individual.
• Classificar os riscos identificados por severidade e probabilidade.
• Registrar os resultados no inventário de riscos do PGR.
• Definir plano de ação com medidas, prazos e responsáveis.

Quais são os erros e os riscos de adiar a adequação?

O erro mais comum é tratar o tema como campanha de conscientização. Palestras e ações pontuais têm valor, mas não substituem a avaliação estruturada nem o registro no PGR.

Outro problema frequente é comprar um questionário pronto e anexar o resultado ao documento, sem análise, sem classificação de risco e sem plano de ação. Modelos de PGR copiados de outra empresa apresentam o mesmo defeito: descrevem riscos que não existem na operação real e ignoram os que existem.

Excluir as lideranças do processo também compromete o resultado. Boa parte dos fatores de risco psicossociais nasce na relação entre gestor e equipe.

O descumprimento de norma regulamentadora sujeita a empresa a autuação pela Inspeção do Trabalho, com valores definidos na legislação conforme o tipo de infração e o porte do empregador. Um PGR sem os fatores psicossociais tende a ser tratado como documento incompleto.

Há também efeitos indiretos. Afastamentos por transtornos mentais com relação reconhecida com o trabalho geram desdobramentos previdenciários e podem alimentar ações trabalhistas. A ausência de avaliação documentada enfraquece a defesa da empresa nesses cenários.

Quem deve conduzir esse processo na empresa?

A condução técnica cabe a profissionais de segurança e saúde no trabalho, em conjunto com o RH e com as lideranças. A participação dos trabalhadores é parte do método, tanto na identificação dos fatores quanto na validação das medidas.

Empresas sem estrutura interna de SST podem contratar consultoria especializada para o diagnóstico e a revisão do PGR. A Marsafe realiza esse diagnóstico de forma presencial, com visita técnica à operação, e apoia a inclusão dos fatores psicossociais no gerenciamento de riscos.